本字幕由TME AI技术生成 自己的问题自己解决 大多数人都接受一个常识性概念及经验是有效领导的一个宝贵的甚至是必不可少的要素 例如 选民常常认为参议院或州长的工作可以为当总统做准备 同样 组织也盲信这种说法 对于那些应征高层管理职位的外部候选人 组织在经验的基础上进行仔细遴选 这样一来 几乎所有的工作都要求申请人具有工作经验 许多时候 经验是雇佣和晋升时最关键的因素 然而 证据却令人吃惊的表明 经验对领导有效性并无帮助 许多毫无经验的领导者取得了非凡的成功 而许多有经验的领导者却败得很惨 最受好评的前总统亚伯拉罕 林肯和哈里 杜鲁门 他们原来都没有什么做领袖的经验 而经验最丰富的赫伯特 胡佛和弗兰克林 皮尔斯却是最不成功的 一向对军官 研发人员 商店经理 邮局局长和学校校长的调查表明 有经验的管理者不比没经验的管理者干的好 为什么经验不能让领导者更有效呢 直觉上 经验有让人学习的机会 从而会提高工作中的领导技能 但这个问题要一分为二的看 首先 经验值与工作时间不完全是一回事 其次 影响经验的转移性的情境有可变性 经验管用 这种逻辑的缺陷是 假定工作时间的长短可以用来衡量经验 工作年限并不能说明经验的质量 一个有着二十年经验的人与另一个有二年经验的人相比 并不意味着前者的有用经验是后者的十倍 二十年只是把一年重复了二十次这太常见了 甚至在相当复杂化的工作里 真正的学习往往在二年之后就停滞了 那时候几乎所有新的 独特的情境都已经被经历过了 因此 试图将经验与领导有效性联系起来的问题在于 没有注意到经验的质量和多样性 而且在一种情境下获得的经验 很少能用到新的情境下 因此 考虑过去情境与新情境的相关性是很重要的工作 支持性资源 组织文化 追随者的特性等等都有可能 不同情境的可变性 无疑是领导经验与绩效没有相关的一个主要原因 我们能从中归纳出什么呢 在选拔人才到领导岗位上时 要注意不要过于重视经验 就经验本身而言 并非可以很有效的预测绩效 一个候选人有十年的领导经验 并不能确保其经验能转移到新情境下 重要的是经验的质量 以及过去经验与领导者要面临的新情境之间的相关性 利卡多 善乐是巴西成功的善可制造公司的总经理 他对全员参与的管理方式深信不疑 他把这项理念延伸到工厂里大家最为关切的地方 餐厅 员工认为工厂里的菜很难吃 他因此鼓励他们组成餐厅管理委员会 负责挑选供应商 监督饭菜品质 制定价格 结宾朵是会计员 在工厂服务了二十五年 被推选为会长 人人都知道结凡是坚持到底 客户要是赖账的话 他会像看门的杜宾狗对付半夜偷钱进来的人一样 不过他对食物不够讲究 所以工人们决定督促他 有一天供应的点心几乎看不出是布丁 当杰坐下来吃饭时 有个工人站起来 冷冷的把布丁丢在杰的盘子上 然后二话不说就走了 过了一会儿 另一个工人也如法炮制 接着又一个 十分钟之内 杰的盘子堆满了布丁 隔天 杰开始监督食物 他称牛排已确定达到合约上签订的一百二十五克标准 他对厨房上夏一一监管 不久 大家不再抱怨食物的品质了 下一个问题是价格 公司对餐饮补助了百分之七十 然而餐厅管理委员会制定的一套罗宾汉餐饮计划 却是要按照员工的收入一不同等次收取费用 例如经理和工程师要付餐费的百分之九十五 而清扫工只需付百分之五 一些管理阶层的人士觉得受到不平等的待遇 就以自带便当来回应 委员会默不吭声 等这些管理者了解到只付百分之九十五还是比付百分之一百便宜后 他们终于不再这样做了 如今 这些管理者挺身为罗宾汉餐饮计划辩护 他们了解到这对低薪的伙伴来说意义非凡 若有人抱怨 就把问题交给他们自己处理 他们会找到你从来没想过或不敢提出来的办法