本字幕由TME AI技术生成
社会上的企业家以及他们的子女
都喜欢学管理学
营销学
历史之类的课程
跟普通人想要赚钱
于是就踏踏实实学一门技术的想法完全不一样
这是因为老板想要把产品卖出去
想要获取最大的利润
最重要的是深入了解人性
而不是忙忙碌碌的就跟着别人去卖产品
卖服务
别人扔过来一个项目
你就只顾闷头发力
这是普通员工做的事情
碰见一个项目
自己就开始每日每夜的去做
不去深入思考项目背后的逻辑
这是项目经理做的事情
一个企业家
一个真正的老板
想要狠狠的把同行甩在身后
只有一件事
那就是研究透彻人性
经营好人性
比如世界上最容易获取暴利的地方
拉斯维加斯
拉斯维加斯内部装修的极其豪华大气
但这些都是表象
它真正经营的是人心中的赌性
你输了会非常难受
更加想要去把原来输掉的东西再赢回来
结果越陷越深
当你赢了很多钱的时候
他们会给你举办一个仪式
让你更加有感觉
更多的人看到了
就会激发他们内心里的欲望
不断的过来给拉斯维加斯送钱
说白了
在上层人的眼里
金钱不是货币
也不是看得现摸得着的东西
而是牢牢掌控住的人性弱点
你只要满足了人性中的某个点
就会不断的吸引金钱过来
普通人喜欢玩的网络游戏也是如此
正是因为设置游戏的人利用了人性的冲突邪恶面
只要你在虚拟世界里打赢了架
干掉了敌人
就可获得金币
获得装备
一旦有人沉迷进去了
根本无法自拔
只能乖乖的把现实中的通行货币交给游戏经营者
再比如传销
传销的经营模式是非常拙劣的
就是通过拉人头
发展下线来赚钱
但是为什么传销在历经那么多年的打击
依然会有络绎不绝的人选择加入
就是因为他的经营模式让人感觉到赚钱太容易了
后要你把手里的钱交出来
后面只要有人加入这个组织
就会有你一份分红
一份不菲的收入
这个诱惑实在是太诱人了
许多尝到甜头的人根本没法脱离出来
只能用法律去敲行
所以
只要通了人性
就可以根据人性去任意设计赚钱的商业模式
从这个角度讲
一个老板做生意
根本不用去调研市场
满足市场的需求
只需要研究透彻人性
对症下药
满足人性中的需求
比如买月饼
月饼是有市场的
但你去做就没市场
因为你只会做月饼
不懂得大家为什么要买你的月饼
你自己产出的月饼到底要设计成外观好看的
送礼性还是奢侈消费型
如果你没有参透这些东西
盲目进去
只是在赔本赚吆喝
简而言之
只有懂人性
才能做好生意
当然
这里说的生意
不仅仅只是开店创业
它包含了一切需要把任何东西卖出去的活动
比如线上营销
打造个人IP
恋爱结婚
求人办事
这都值得细细思索
作为企业经营者的烦恼是什么
相信很多经营者的回答最终都会落到人事问题上
企业的发展是以人为中心的
事业的成败确实跟是否能吸引到合适的人才息息相关
无论是多么伟大的事业
如果不能找到合适的人才去传承
也会逐渐走向衰落
正因如此
不遗余力的培养人才
最大限度发挥员工的潜能
让员工人尽奇才
才是经营的第一要诀
接下来分享一下日本经营之神松下性之主先生的育人理念
让我们来一起看看
这位启蒙的稻盛和夫
影响了张瑞敏
任正非的世界经营大师是如何看待这一问题的
经营人心
洞察人心
理解了人的本质
相信人拥有无限的潜力
同时也要探究人性本身
理解人性的复杂和微妙之处
松下性之主深刻洞察人性的复杂而微妙之处
面对这种复杂性
他以最简单有效的方式来应对
那就是最大限度的满足员工的需求
首先是满足员工安全和稳定的需要
松下定期强调
不管在公司创业期还是发展的高峰期
都应急于员工稳定的工作环境
这样员工才能安心的工作
哪怕是在全球经济危机
企业最困难时期
松下性支柱反而做出不减薪
不裁员的承诺
这种承诺极大的满足了员工安全的心理需求
其次是满足员工关于幸福生活的需求
在力所能及范围内
给予员工最好的福利和回报
松下性支柱最早提出松下电近期员工的工资国际化和福利国际化
在日本最早实行每周五天工作制
保证员工有足够的时间休息
学习以及陪伴家人
在薪资水平上
松下性支柱提出高薪资
高效率
在给予松下电器员工高水平薪资的同时
要求员工也要达到高效率的工作水准
松下性支柱自幼体弱多病
在工作期间也目睹同事因为生病而无法工作的情形
所以他特别关注员工的身体健康
松下电器设有球场
体育馆等设施
还经常开展各种运动比赛
组织员工代表队参加所在市
县甚至日本全国的比赛
运动会上的奖杯更是大大增强了员工的集体荣誉感
团队精神和合作理念
这些最终形成了松下电器的团队文化
最后
也是最重要的一点是授权文化
以及建立一套让员工人人皆是经营者的事业布置
松下性之主与很多白手起家的创业者不同
他不认为企业是他个人的
而是认为企业是属于全体国民的
同样
员工就是企业的主人
企业所生产的产品和得到的利润
都包含着全体员工的辛苦付出
企业应该为员工提供更好的生活品质
提升他们的幸福感
二十世纪五十年代
松下性支助就提出了员工持有股份制度
这在当时的时代背景下
确实具有先见性
松下性支助在六十余年的经营生涯中
从未离开过人事工作
松下性之主因身体一直不好
所以一直坚持授权
把工作委托给合适的人去做
再把基本的想法
仿真目标阐明后
他将剩下的工作就交给下属
让他们充分发挥自己的主观能动性
并大胆的去做
逐渐形成了种植经营法
同时开创了事业部制度
这一制度后来成为日本企业广泛效仿的经营模式
许多学者的研究认为
松下电器的成功很大程度上源于其创始人松下性制助对于人的本质的理解
在于他对人性的思考以及对人心的经营
归根到底
松下信之主之所以成为经营之神
最根本的一点是对人的尊重
让企业经营成为无限游戏
在六十余年的人事工作中
松下性之主见识了人间万象
品味了人性的奥秘和妙趣
不停的领悟识人用人的诀窍
最终形成他独有的人才观
在中国
海尔集团首席执行官张瑞敏的人才观与松下性之主一脉相承
他在总结带领海尔近四十年创业历程的体会与感悟时说
最大的一个感悟是
做企业就是做人
企业及人
人及企业
一方面
很多企业领导者聚焦企业的资金与设备状况
关注企业拥有多少优秀人才
张瑞敏认为
这些都是经营企业的必要条件
最重要的是怎样把人激励起来
没有什么能让企业终止
唯一能终止企业的是人
因此企业及人
另一方面
张瑞敏强调人及企业
即每个人都能成为很好的创业者
企业应成为适合内外部创业的平台
因此
企业家精神十分宝贵
这里
张瑞敏崇尚的企业家精神就是孵化出更多企业家与经营者
而不是一切都靠自己
美国连线杂志创始主编凯文
凯利说
所有的公司都难逃一死
所有的城市都近乎不朽
这句话引发了张瑞敏的思考
为什么所有企业都难逃一死
因为企业是封闭的系统
企业的目标就是要成为商业帝国
而帝国终归要灭亡的
城市为什么能够近乎不朽
因为城市就是一个平台
谁都可以在上面发展
城市是进化的
因此可以保持活力
即便只是一条商业街
商户不知换了多少遍
但这条街却可能一直繁荣
纽约大学教授詹姆斯
卡斯曾在有限于无限的游戏一书中提及
世上至少有两种游戏
一种可称为有限游戏
另一种为无限游戏
有限游戏以取胜为目的
而无限游戏以延续游戏为目的
很显然
我们要参与的不是有限游戏
从人力资源管理模式的角度理解
如果以实现人的价值
推动企业价值提升
那才是无限游戏
如果企业是有边界的
一定是有限游戏
而把全球资源都整合起来
一定是无限的
因为有无限的资源在等着你
如果以人为本
以人为中心
一定是无限的成长
因为人的价值是无穷的
张瑞民总结说
我迟早要离开海尔
我不希望自己在任的时候
海尔很好
而一旦离开海尔就不好了
这就是我们现在为什么要打造创客平台
内部孵化那么多创业企业的原因
培养更多创业公司和经营者
可以让企业生生不息
张瑞敏传承了松下信之助的人才观
同时在海尔集团实践的基础上
有进一步创新与升华
相信
相信的力量
在企业经营中
要想真正做到高效用人
充分发挥员工的长处
顺利开展工作
毫无保留的信任员工至为关键
人如果能被周围的人所信赖
就能够得心应手的开展工作
就人的本性而言
每个人在工作中
只有在取得信赖并担负起责任的时候
才能游刃有余的展现自己的才能
也能以饱满的精神状态轻松取得卓越成就
遗憾的是
人类的一个劣根性就是
他总会觉得非我族类
其心必异
很难轻易将信任交付他人
如果身处在一个不被信任的环境
周围的人一直用怀疑的眼光在审视一个人
这个人就算再有能力
也往往会黯然退场
很多企业都面临一个难题
是否应该将企业秘诀传授给员工
所谓的秘诀
指企业的核心技术
重要生产流程等机密
松下兴之助用自己创业初期的一段故事回答了这个疑问
在松下电器最早生产的电器制品里
有一种灯泡插座备受好评
一直是畅销产品
因此这个产品一经投产
工厂便连轴转
忙得不可开交
此时
松下杏之助开始从外面雇人
在此之前
工厂生产都是由松下性之助和亲朋好友在负责
这就引发了一个重要问题
被用作原材料的壳体制作秘诀该如何处理
当时
每个工厂对壳体的制法都是秘而不宣的
就跟现在的企业对核心技术严格保密一样
这些都算是企业机密
在过去除了老板之外
一般只有家族里的人或是信得过的自己人才有权知道执法
但这种做法效率太过低下
而且会造成对外来员工的排挤
经过深思熟虑后
松下性之主做出一个决定
毅然决定在签订保密承诺书的前提下
酌情考虑把制作秘诀传授给从外面雇佣的员工
就算是刚入职的新员工
也被一视同仁的对待
这样做了之后
工厂的气氛发生了难以言状的奇妙变化
工作环境变得明快舒心
负责生产的员工比以前更有活力了
他们每天都干劲十足
这种结果自然是大家喜闻乐见的
然而
松下信之助的做法很快引来了同行的严厉批评和警告
在同行看来
这样做会让同行的整体利益受损
也会培养出越来越多潜在的竞争对手
尽管如此
松下幸智助仍然认为
企业经营一定要充分信任员工
因为他相信绝大多数人都抱有君以国事待我
我以国事报之的态度
一旦被人交付信任
员工就不会辜负这份盛情
大胆任用年轻人
企业领导者要学会授权
相信年轻员工
把工作委派给他们
能激发他们的责任感
并发挥他们的才能和特长
让年轻员工自觉承担责任
是企业领导者一项十分重要的工作
企业要发展
需要不断开疆扩土
派谁去
这是困扰很多企业领导者的难题
二十世纪二十年代
松霞电器首次决定要在荆泽设立办事处
派谁去担任新设办事处的负责人
这是松下性之主急切需要做出的一项决定
新办事处负责人很重要
他可以决定事情的成败
所以派公司的核心管理人员是最好不过的
然而当时的处境是
这些核心高管必须留在总公司
才能保住总公司的业务
这如何是好
突然间
松下兴之助灵机一动
一个年轻社员的身影浮现在他的脑海里
那是一个刚满二十岁的男社员
在日本企业
传统观念十分注重辈分和资历
如果按此标准
这位年轻的社员肯定不是最好的人选
但松下性之主相信
正是因为年轻
他才能无往不利
才能毫无包袱的开创一项新事业
现在公司决定在金泽城立办事处
这件事我想让你全权负责
你准备一下
就去金泽找个合适地方租个门面开店吧
我这里给你预备好了三百日元启动资金
希望你善用这笔钱
尽快开展工作吧
当听到松下性支助的这番话时
年轻社员目瞪口呆
他用惊诧的目光盯着松下兴之主
说
您真的要把这么重要的任务委派给我吗
我进公司才刚两年时间
还是新手
而且我才二十岁出头
没有太多经验
我相信你
没有你做不到的事
这件事你一定能干成的
年轻人简单收拾了行李
第二天即踏上了去金泽的火车
这位初出茅庐的新人被信任的力量点燃
对知遇之恩充满了无尽的感激之情
义无反顾
勇往直前的接受挑战
这件事最后证明了松下性之助的决定是对的
这名年轻人开创了一番新事业
为松下电器在各地方开设新的办事处树立了样板工程
后来松下性之主总结
要相信相信的力量
年轻人也许经验不足
但只要被委以重任
强烈的责任感就会油然而生
这就是人的潜质所在
有了责任感
他就会付出百分之百的努力
事情自然会进展顺利
事业自然会取得不错的成就
这才是人应有的模样
有效的沟通
对话
作为企业领导者
你打算把一项工作交给别人来做
这时你千万别想着自己只要把指令下达给别人就万事大吉了
下指令
发命令
这当然是非常必要的
但同时也得费心思量
下属如何理解萧华这一指示或命令
又会怎样接受这一工作指示呢
在现实的企业经营中
领导者往往充当着独裁者的角色
他们做事的方式是命令式的
单向高压式的
这种方式的优点是直接高效
但也会带来诸多问题
当下属迫于权威的压制而服从
他不能从内心深处产生共鸣
这就变成了被动服从
研究表明
一旦员工进入被动服从的状态
就不能真正的发掘智慧
也无法激发出巨大潜力和创造力
那么
企业领导者该如何下达指令
又如何让指令得到有效执行呢
松下幸之助九岁开始当学徒
后来在电灯公司当过职员
那时的他是处在员工的立场的
因此在某种程度上
他能够体察作为员工的心思
松下性之主建议我们要时常换位思考
领导在向员工下达指示
发布命令时
需要认真聆听别人的想法
做到有效的沟通对话
例如
我是这么想的
你怎么看
这样的询问方式是十分有效的沟通
这不仅可以适当采纳对方的意见
也能搞清楚对方是否真的理解了指示或命令的意图
此外
询问方式也要讲究互动
必须做到方便对方回答
而不是采用反问句式
当领导者可以虚心听取并采纳员工提出的意见或方案时
这将产生完全不一样的效果
因为自己的提案被采纳并用在了工作上
员工便会以主人翁的姿态投身工作
干劲和热情随之倍增
也就顺理成章能取得更理想的成果
所以
那些成功的经营者
就算采用的是下达命令的模式
但从形式上
他们也一定是凡事跟下属商讨
和下属紧密联系在一起来开展事业的
有趣的是
这样做的最终结果又变成了下属按照领导者的意志工作不同的是
上司与下属构建起了一种十分坚固的信赖关系
建立起精神与精神
心与心的交流融合
这种关系可以称为人与人之间的感情纽带
或称为人与人之间的感情融合
这是非常有意义的企业文化构建
所以
对于企业而言
业务的好坏只是一时的
事在人为
如何发挥出员工的主观能动性
才是长久不灭的核心
企业如此
待人亦然
你如何经营你与朋友
同事
亲人之间的人性关系
也决定了你的一生
