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赞美必须真诚

真诚是人与人之间顺利交往的基础

真诚是实现协调融洽交际气氛的关键

管理人员在不了解下属的情况下

只能讲些年轻有为

前途无量

干的不错之类缺乏感情的公式化语言

这是很难打动人心的

人们希望得到赞美

但这些赞美应该能真正表明他们的价值

就是说呀

人们希望你的赞美是你预想的结果

是你真正把他们当成值得赞美的人

而花费了精力去思考才得出的结论

真诚的赞美他人要有一定的前提

失去以下所论述的前提

真诚便带有虚假性质

言之有物的赞美能真正表露出对方的心血经历之所在

对一位下属

如果只说他很能干

倒不如说某件具体事他办的很漂亮更实惠些

一位工作有成就的人

听到恭维话自然很多

你泛泛的称赞他的能力

好似把一杯水倒进海水中

毫无影响

不能激励他的工作不说

没准还会打消他的积极性

或果你对他的工作确有了解

或者你作为外行能了解他的工作性质

意义

那么这种称赞的效果就会强烈的多

黄宗英采访柑橘专家增免时

一个外行的身份谈到

他了解老专家的秩序修剪法与众不同

这样一来

老专家知道对方是真诚的敬重自己

居然了解到自己的具体专业成就

也就沟通了感情

赞美的动机要纯

生活中往往会出现这样的情况

因赞美者动机不纯

使措辞失去了作用

就像人们深恶痛绝的阿谀奉承

抬花轿之泪一般

明智的人总是很警觉的

溢美之言

胡吹乱捧尤其是赞美者希望通过赞美得到好处

听者的防范大多很明显

赞美下属不可频繁

一个人如果一个月之内受到多次表扬

也许会使他产生自满的心理

总认为自己是很不错的

一旦缺乏了压力

人就会自傲

自满 懒惰

不思进取

容易犯错误或做错事

精明的管理人员都应该巧妙合理的运用表扬这一调动下属积极性的武器

指挥有方

随机应变

如果该批评时不批评

反而显得不认真负责了

这也是不正确的做法

该批评时尽管批评

这样才能显出互相之间的关爱

因为关爱不是恩宠

更不是虚伪

而是一种发自内心的体贴

这种体贴足以使下属如同沐浴在温暖的阳光下

渐渐茁壮成长

对于下属

既予真诚的赞美

又施以体贴的责备

这才是具有说服力的管理人员

当一位管理人员常常一副老好人的姿态

不论对方表现如何都是赞扬对方就会从赞扬者的动机上去找原因

拉拢人不诚实

挖苦人不怀好意等

形成了一种反向思维方式

一位管理人员应该懂得何时需要赞美下属

怎样表达内心的真情实感

而不是滥用赞美

误人误己

的确

表扬是鼓励下属的士气

鼓励下属进取的一种有效手段

如果下属总是挨上司责骂和批评

必定带着不愉快的心情去做事

而这种心情又会带来工作上的失误

造成恶性循环

使工作毫无起色

应该懂得

表扬下属也不可滥用

否则同样会产生负面效应

正如任何一种良药

如果剂量超出

不但不能治病

反而会有害于身体

表扬也罢

赞美也罢

都需要提高他的含金量

如果十个下属中有八

九个人都得到表扬

表扬就会使人觉得没什么分量

因为他几乎是人人有份

而如果只有一两个人或殊荣

得到表扬的人才会珍惜

没有得到的人也才会努力争取

这就是连锁反应

本 琼森说

为得到庸俗的赞美而抛弃诚实

是得不偿失的

同样

赞美如果变得虚伪

则一文不值